Nie tak łatwo o dobrego menedżera....

Powszechnym jest przekonanie, że "dobrego menedżera ze świecą szukać". Menedżer to zazwyczaj określenie osoby zatrudnionej na stanowisku kierowniczym odpowiedzialnej za realizację procesu  zarządzania i posiadającej w tym względzie niezbędną wiedzę, umiejętności oraz kompetencje niezbędne do kierowania ludźmi i zarządzania organizacjami w warunkach niepewności i zmienności otoczenia.

Menedżer podejmuje decyzje, planuje, organizuje i kieruje pracą powierzonego mu zespołu pracowników tak, aby osiągał on zamierzone cele i efekty. Wielu nowo mianowanych menedżerów nie sprawdza się w nowej roli. Wyniki badań wskazują, że ponad 40% nowo zatrudnionych menedżerów nie sprawdza się i jest zwalnianych w ciągu pierwszych 18 miesięcy pracy (źródło: gazetaprawna.pl).

Dlaczego tak się dzieje? Jakie oczekiwania kierujemy wobec menedżerów? Co to znaczy "być menedżerem"?

Najprostsza odpowiedź brzmi: posiadać właściwe dla wymagań stanowiska menedżerskiego kompetencje!!!Miarą skutecznego menedżera jest to, w jaki sposób: ustala cele, organizuje działania, motywuje i informuje pracowników, ocenia wydajność pracy, dba o rozwój pracowników. Zadania te stoją przed każdym menedżerem, jednak o sukcesie w zarządzaniu możemy powiedzieć tylko wtedy, jeśli menedżer wypełnia je w sposób aktywny, zaangażowany, nastawiony na rozwój i .... skuteczny.

Peter Drucker, uważany za "ojca" współczesnych metod zarządzania był przekonany o tym, że sukces zarządzania w dużej części tworzą menedżerowie, skuteczni menedżerowie. Sugerowane przez Mistrza pięć nawyków umysłu, którymi  powinien odznaczać się skuteczny menedżer, nie straciło nic na aktualności.

Po pierwsze - skuteczny menedżer to człowiek systematyczny. Kontroluje swój czas i dba o to, by go właściwie wykorzystać. Bezwzględnie szanuje czas, zarówno swój, jak i innych.

Po drugie - skuteczny menedżer wciąż zadaje sobie pytanie: Czego oczekuje ode mnie organizacja? Jakie wyniki powinienem osiągać? Dąży do tego, by jego działania były zgodne z oczekiwaniami i skupia się na rezultatach.

Po trzecie - o skuteczności menedżera świadczy fakt, że swoje działania buduje na tym, co jest zaletą i siłą zarówno jego, jak i zwierzchników czy pracowników. Koncentruje się na tym, co w danej sytuacji można zrobić, a nie na tym, czego nie potrafi. Najpierw szuka dobrych stron, nie zaczyna od   słabości.

Po czwarte - skuteczny menedżer ustala priorytety swoich działań i konsekwentnie dąży od ich realizowania.

Po piąte - skuteczność menedżera wyznaczona jest poprzez podejmowane przez niego skuteczne decyzje.

W procesie bezpośredniego zarządzania ludźmi menedżerowie stają często przed koniecznością rozwiązywania trudnych sytuacji. Jak motywować pracowników? Jak ich instruować? Jak przeprowadzać ocenę pracy? Jak korygować niewłaściwe zachowania pracowników? Kiedy i jak doradzać? Zazwyczaj też te sytuacje bezlitośnie obnażają ograniczenia i błędy menedżerskie. Oto lista niektórych z nich.

• Podstawowym błędem wielu polskich firm jest nadal   pokutująca tradycja obsadzania stanowisk kierowniczych/menedżerskich ludźmi o wysokich kwalifikacjach specjalistycznych i ...niskich kwalifikacjach menedżerskich. Tymczasem owi, nawet doskonali specjaliści, zawyczaj nie posiadają wystarczających umiejętności do pełnienia ról menedżerskich. Obok ściśle specjalistycznych (technicznych) nie mniej znaczącą rolę w pracy menedżera odgrywają kompetencje społeczne (psychologiczne). Znaczenie   zwłaszcza uzyskują umiejętności w ramach tzw. miękkiego zarządzania (komunikowanie się, rozwiązywanie konfliktów, kierowanie zespołami ludzkimi, motywowanie itd.), bowiem to zasoby ludzkie, których kształtowanie w dużej części zależy od profesjonalizmu menedżerów, są najważniejszym źródłem kapitału finansowego, materialnego współczesnej firmy.
• Polscy menedżerowie niechętnie też doceniają znaczenie partycypacji pracowników w procesie zarządzania i raczej preferują tradycyjne (oparte na bezwzględnym podporządkowaniu) relacje pomiędzy przełożonym a podwładnym.
• Kolejnym "kamyczkiem do ogródka..." jest niechęć do delegowania uprawnień i przekonanie menedżerów, że sami "zrobią lepiej, szybciej, skuteczniej...", czyli Syndrom Zosi-Samosi.
• Nawet najlepsza drużyna potrzebuje lidera. W organizacji rolę tę powinni   pełnić menedżerowie. Rezygnacja bądź ograniczona koncentracja na realizacji zadań menedżerskich (planowanie, organizowanie, kontrolowanie i motywowanie) to jedno z ważniejszych zaniedbań menedżerów.
• Nieumiejętność podejmowania decyzji, zwłaszcza tych niepopularnych wśród pracowników, jak np. zwolnienie pracownika.
• Szybko pojawiający się syndrom wypalenia zawodowego i słabe kompetencje w zakresie kontrolowania negatywnych przejawów stresu.

Opr : BD

Przy opracowaniu wykorzystano:

• P.F. Drucker, Menedżer skuteczny, Akademia Ekonomiczna, Kraków 1994
• www.gazetaprawna.pl