W jaki sposób menedżer powinnien oceniać kompetencje pracowników?

O sukcesie firmy świadczą jej kompetentni pracownicy. Czym są zatem kompetencje, jak skutecznie określić ich poziom, jakie działania podejmować, aby je rozwijać i jak radzić sobie z brakiem kompetencji pracowników? Na te i inne pytania znajdujemy odpowiedzi w najnowszym numerze  Business Coaching.

Każdy pracownik posiada określone kompetencje, czyli wartości, wiedzę, umiejętności, postawy oraz przyzwyczajenia. Punktem wyjścia dla menedżera powinno być dążenie do odkrycia i wykorzystania indywidualnych zdolności pracowników, a następnie skoncentrowanie się na ich rozwijaniu. Ponieważ kompetencje cechują się zmiennością, można (a nawet trzeba!) ustawicznie je kształcić, rozwijać i doskonalić. O tym, że ktoś jest kompetentny można przekonać się analizując jego zachowanie w określonej sytuacji.

Menedżer zainteresowany poziomem określonej kompetencji pracownika, powinien zastanowić się, co na tę kompetencję się składa: jakie konkretne umiejętności i zachowania świadczą o jej posiadaniu, bądź braku. Jeśli stworzy taką definicję, wówczas może zastanowić się nad wskaźnikami, dzięki którym będzie mógł wnioskować o danej kompetencji, analizując zachowanie pracownika. Następnym krokiem powinno być określenie poziomów oceny danej kompetencji, np. opisanie jej na skali od 1 do 5, gdzie 5 oznacza pożądany przez nas docelowo poziom kompetencji pracownika.

Rzetelna wiedza na temat poziomu kompetencji sprawia, że menedżer może o wiele efektywniej dokonywać okresowych ocen pracowniczych, planować ścieżki karier, wyznaczać skuteczne systemy motywacyjne, premie, awanse itp. Korzyści odnoszą tu wszyscy: pracownicy, menedżerowie i cała firma. Dzięki badaniu kompetencji pracownik dowiaduje się, czego oczekuje od niego pracodawca oraz co jeszcze może zrobić, aby skuteczniej radzić sobie na danym stanowisku i mieć możliwość awansu. Menedżerowi profesjonalna ocena kompetencji służy do kontrolowania działań nastawionych na rozwój pracowników oraz do ich ewentualnego korygowania. W oparciu o badanie kompetencji menedżer może podejmować dobre decyzje dotyczące awansu czy przesunięć wewnątrz działów. Firma zyskuje zaangażowanych i lojalnych pracowników, którzy są świadomi realizowanych przez nią celów.

Już na etapie rekrutacji i selekcji bardzo ważne jest ustalenie poziomu kompetencji kandydata na określone stanowisko. Badanie kompetencji w czasie rekrutacji może odbywać się na różne sposoby. Wywiad behawioralny (Model STAR) należy do tych najskuteczniejszych. Model STAR, wykorzystywany w czasie rozmowy rekrutacyjnej, pozwala na sprawne pokierowanie jej przebiegiem. O co pytać, by móc wnioskować o kompetencjach kandydata? Pytaj:

• „o konkretną sytuację, która miała miejsce w pracy zawodowej (S – situation);
• o konkretne zadanie, które zostało powierzone do wykonania (T – task);
• o to, jakie konkretnie działania podjął kandydat, co się działo (A – action);
• o ocenę wyniku podejmowanych działań z perspektywy czasu (R – reaction)”.

Ocena kompetencji kandydata w rozmowie rekrutacyjnej wymaga doświadczenia. Warto pamiętać o przygotowaniu pytań, które pozwolą uporządkować wiedzę o kandydacie i zdobyć konkretne informacje. Dobre przygotowanie do rekrutacji pozwala na celowe kierowanie jej przebiegiem i dzięki temu wpływa na efektywne wykorzystanie czasu.

Opisane, zbadane i ocenione kompetencje umieszcza się w Karcie Oceny Pracownika. Znając rzeczywiste kompetencje pracownika i wiedząc, do jakiego poziomu dążymy, można określić lukę kompetencyjną. Jeśli określona kompetencja znajduje się np. na poziomie 3, a pożądany przez nas poziom to 4, wówczas należy dążyć do zlikwidowania luki i rozwinięcia kompetencji. Jak to zrobić? Np. poprzez skierowanie pracownika na odpowiednie szkolenia, które pozwolą podnieść jego kwalifikacje, zdobyć potrzebną wiedzę, jeśli jest ona niewystarczająca.

Wiele firm boryka się z problemem braku kompetencji swoich pracowników, co niekorzystnie wpływa na wyniki finansowe tych przedsiębiorstw: „niekompetentny pracownik zawsze w mniejszy czy większy sposób działa na niekorzyść firmy”. Aby zapobiec skutkom zatrudniania niewłaściwych osób należy, już na etapie rekrutacji i selekcji, stosować kompetencyjne podejście do zarządzania personelem. Trzeba wiedzieć, o jakich pracowników nam chodzi, czego od nich oczekujemy, jakich kompetencji wymaga stanowisko, na które ich zatrudniamy, jakie kryteria oceny kompetencji zastosujemy, jak będzie wyglądał proces rozwoju kompetencji.

Wielkim błędem jest zatrudnianie kogoś „po znajomości”, bo akurat szuka pracy – jakiejkolwiek. Taka sytuacja sprawia, że co prawda znajomy nie jest już bezrobotny, ale nie potrafi sprostać stawianym mu wymaganiom, w związku z czym firma zyskuje całkowicie nieprzydatnego pracownika. Częstym błędem jest również awansowanie dobrego specjalisty na stanowisko menedżera – firma traci wysokiej klasy eksperta, a zyskuje przeciętnego kierownika.

Jak ustrzec się problemu braku kompetencji pracowników? Rozpocząć trzeba bardzo wcześnie, już na etapie rekrutacji. Następnym krokiem jest prowadzenie systematycznej oceny pracowniczej oraz troska o rozwój kompetencji.

Opracowanie: Beata Dobińska

Źródło:

• Pawelczyk Ilona, Ziąber Aleksandra, Autostrada kompetencji. Jak zbadać i wykorzystać atuty swoich pracowników, [w:] Business Coaching nr 1/2009
• Adamczuk Lucyna, Konsekwencje braku kompetencji dla organizacji i menedżera, [w:] Business Coaching nr 1/2009